绩效考核管理办法
绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
操作方法
01考核原则：
（1）考核坚持逐级考核的原则；
（2）考核坚持公平、公正的原则；
（3）坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。
绩效考核适用范围：
（1）劳动合同的续签、终止及解除；核发效益工资。
（2）调职、调薪；
（3）合理配置人员；
（4）教育培训、自我开发，提高工作业绩；
（5）除试用期、劳务人员不参加绩效考核外，其他人员均参加绩效考评。
绩效考核的工作及实施：
绩效考核的周期为季度考核，工作以实质业绩作为衡量标准；员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。
绩效考核的实施：
1.明确任务目标及衡量标准：在完成工作任务的情况下做为海量标准，双方签字确认后交人力资源部备案。
2.期中修正：考虑环境因素，最终经主管领导及总经理批准。
3.考核期末确定目标考核评语，其程序为：员工自评、直接上级评价、考核面谈，双方达成一致后签字确认。
考核结果进行审核：
各公司中层以上管理人员考核结果经总经理审核批准后，交人力资源部备案；员工考核结果经考核者与被考核者确认后，交人力资源部备案。
考核结果的反馈：
客观将考核结果如实反馈给被考核者，听取被考核者个人意见，并作记录，及时索取员工意见，工作改进的地方。
考核内容及成绩计算方法：
（1）考核成绩=该季度目标业绩考核成绩*80%+工作表现考核成绩*20%。
（2）工作目标方面：绕公司目标管理总体思路，考核季度内工作业绩目标、工作计划各项指标的完成情况，各项考核要素分值之和为100，占季度考核成绩的80%；工作表现方面：各项考核要素分值之和为100，占季度考核成绩的20%。
在考核期内，凡有下列情况之一者其考核成绩不得列为96—100分。
（一）所请各假（不包括公假）合计数超过十五个工作日者。
（二）有旷工行为者。
（三）受到公司各类处罚者。
考核后果：
1.连续两次季度考核成绩为C级或年度内一次季度考核成绩为D级，工资降一级。年度内两次季度考核成绩为D级，视为不合格，解除劳动合同。
2.考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由现任者担当考核者，把工作继续进行下去。
3.在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门时则绩效考核原则上由新部门进行，如果调入新单位不满1个月，则由原单位进行考核。
绩效考核管理办法考虑的要点：
绩效考核管理制定的目的、适用范围、权责单位、管理单位 、考核权责、考核规定，保障考核的公平性，通过人力资源部督导复查，对绩效考核结果进行监督。
特别提示
绩效不是衡量员工的唯一标准
